استخدام الشبكة الإدارية لتعزيز أداء المدراء

الشبكة الإدارية هي مصفوفة مكونة من محورين وسلّم من الدرجات يتم استخدامها لتقييم المدراء وتوجييهم في المجالات التالية:

• كيفية التعامل مع النقد
• روح المبادرة
• القدرة على اتخاذ القرارات
• مهارة حل النزاعات
• القدرة على التعبير
• البحث عن المعلومات
• التعامل مع المشكلات وردّ الفعل على الفشل

المحور الأول من الشبكة يبحث في أداء المدير من منظور الخدمات أو السلع التي تقدمها المؤسسة، والمحور الثاني ينظر في أداء المدير من منظور تعامله مع الموظفين. في كل محور هناك تسع درجات للتقييم يتم من خلالها تصنيف المدير وفق خمسة أنماط قيادية هي:

1. الشخصية الفقيرة: لا تتمتع هذه الشخصية ببعد قيادي، فهي لا تكون فاعلة أو مهتمة لا بالموظفين ولا بالخدمات المقدمة، وهذه الشخصية عادة ما تتجنب المشكلات وتسعى إلى عدم لومها أو تحميلها مسؤولية خطأ ما. يسبب تواجد هذه الشخصية حالة من الفوضى وعدم الرضا والتململ بين الموظفين.
2. الشخصية الأسرية: وتتميز هذه الشخصية باهتمام كبير بالموظفين مع ضعف في الإنتاجية، حيث يركّز هذا المدير على تلبية احتياجات موظفيه وتوفير سبل راحتهم ويعتمد على ذلك لتحسين أدائهم. لا يستطيع هذا المدير اتخاذ إجراءات عقابية أو قسرية وفق الصلاحيات الممنوحة له خوفاً من التأثير على علاقته الإيجابية بالموظفين. عادة ما ينجح هذا المدير في خلق بيئة عمل إيجابية ولكنه يعاني من مشكلات في الأداء.
3. الشخصية المنتجة: تتميز هذه الشخصية بالتركيز على الأداء والإنتاج فقط مع إهمال حاجات الموظفين وعدم الاكتراث ببناء علاقات إيجابية معهم، هذا المدير يعتمد مبدأ أن الموظف يتقاضى أجراً مقابل تأدية عمل، وغالباً ما يمارس سلطته الإدارية بشكل دكتاتوري وحازم، وهو يلتزم بالجداول والمهل الزمنية، ويوزع العمل على شكل مهام واضحة. وتظهر الحاجة إلى هذا النوع من المدراء عندما تكون المؤسسة في وضع متدهور أو في حالة الأزمات.
4. شخصية منتصف الطريق: يوازن هذا المدير بين تلبية متطلبات العمل وأهداف المؤسسة وبين احتياجات الموظفين. ويعتقد أن هذا التوازن هو أفضل طريقة لتحسين الأداء وإرضاء الموظفين وعدم التقصير في أي من الجانبين.
5. شخصية الفريق: يركّز هذا المدير على تلبية احتياجات الموظفين وفي نفس الوقت تحقيق نتائج أداء إيجابية، يميل هذا المدير إلى تشكيل فرق العمل وتحفيز العمل الجماعي والحس بالمسؤولية. تدفع هذه الشخصية الموظفين إلى الإحساس بأنهم جزء من المؤسسة وتشركهم في إدارة توجهاتها وأهدافها. إن جوّ الثقة والاحترام هذا يؤدي إلى نسبة رضا عالية لدى الموظفين تؤدي إلى تحفيزهم وبالتالي تحقيق إنتاجية عالية.

بعض الممارسات تضيف محور ثالث إلى الشبكة الإدارية وهو محور التحفيز وتكون أدنى درجاته عندما يكون العمل بدافع الخوف، وأعلى درجاته عندما يكون الدافع هو الرغبة.