يُستخدم هذا المنحنى لفهم مراحل التحول المؤسسي، ويُعتبر من النماذج المنتشرة بشكل واسع والتي أثبتت فعاليتها في فهم كيفية تعامل الموظفين مع التغيير وكيف يمكن مساعدتهم على تقبله.
باستخدام منحنى التغيير يمكن للمؤسسة أن تنفّذ الأعمال والمشاريع الجديدة بسلاسة وتقلل مقاومة الموظفين إلى الحد الأدنى وذلك من خلال تحديد موقع كلّ منهم على منحنى التغيير واتخاذ التدابير التي تتناسب مع تلك المرحلة للوصول إلى النتائج المرجوة.
يتكون منحنى التغيير من أربع مراحل تصف الحالة التي يمر بها الشخص عندما يواجه تغييراً حاداً، وهذه المراحل هي:
المرحلة الأولى: هي الإنكار والتي تشكل ردة الفعل الأساسية على الوضع الذي يحدثه التغيير، ويكون الموظفون في حالة من الصدمة وبحاجة إلى وقت للتفكير، ومن المهم في هذه المرحلة أن يتم توفير المعلومات التي تمكّن الموظفين من فهم ما يحدث، ويجب التركيز على التواصل الفعّال مع الموظفين وإيصال المعلومات لهم بشكل متدرج وعلى دفعات حيث أن قدرتهم على الاستيعاب تكون محدودة، ويُنصح أن يتم توفير المساعدة عند الطلب بحيث يمكن لأي موظف طلب معلومات إضافية إذا ما رأى حاجة لذلك.
المرحلة الثانية: هي الارتباك حيث يصطدم الأفراد بواقع التغيير ويبدأون بالتصرف بطريقة سلبية فيشعرون بالغضب ويقاومون التغيير بشكل مباشر، قد يشعر البعض بخوف من العواقب السلبية للتغيير مما يعطل الخبرات لدى الموظفين ويضر بالمؤسسة خصوصاً عندما يشعر الموظفون أنّ مكانتهم التي اكتسبوها نتيجة الوضع الذي كان سائداً قبل التغيير من الممكن أن تتأذى وأن يخسروها، ومالم يتم التعامل مع هذا الوضع بسرعة قد يتحول إلى حالة من الفوضى. ويحتاج الموظفون في هذه المرحلة إلى التعبير عن مشاعرهم وقلقهم، ولخطورة هذه المرحلة فإنها تحتاج إلى تخطيط دقيق من قبل الأشخاص القائمين على التغيير بحيث يقومون بالاستماع والمراقبة بعناية حتى يتمكنوا من التعامل مع ما هو غير متوقع.
المرحلة الثالثة: هي الاكتشاف حيث يتوقف الموظفون عن التصرف بسلبية وممارسة الرفض وينصرفون إلى محاولة فهم التغيير الذي حصل ونتائجه الإيجابية والسلبية عليهم وكيف يمكنهم أن يتكيفوا معه، وعلى المسؤول عن إدارة التغيير أن يتأكد من أن الموظفين المعنيين مدربون بشكل جيد وذلك بتمكينهم من تجربة ما الذي سيحدثة التغيير، ولا يجب توقع أداء وإنتاجية عالية من الموظفين في هذه المرحلة حيث أنهم سيكونون مشغولين بالبناء والاكتشاف.
المرحلة الرابعة: والأخيرة هي مرحلة إعادة البناء حيث يبدأ الموظفون بالاعتياد على التغيير ويقتنعون بفوائدة وإيجابياته، وفي هذه المرحلة تبدأ المؤسسة بحصد ثمار التغيير ويتسم الأداء بالكفاءة وترتفع الإنتاجية، وعادة ما تتضمن هذه المرحلة الاحتفال بنجاح التغيير وهذا ما يساعد على أن تسير مشاريع التغيير المستقبلية بشكل أفضل.
منحنى التغيير – د. راسل قاسم